DEMANSIONAMENTO
Secondo quanto stabilito dalla Legge, nel momento in cui un datore di lavoro assume un nuovo dipendente, quest’ultimo deve ricevere tutte le informazioni sulla categoria e sulla qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni per le quali è stato assunto. Se dopo un certo periodo, il lavoratore iniziasse a svolgere delle mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali è stato assunto, si verrebbe a creare una situazione di demansionamento.
 
Che cos'è il demansionamento

Nello specifico, il demansionamento consiste nel privare il lavoratore delle mansioni pattuite da contratto, assegnandogli dei compiti da svolgere inferiori a quelli previsti, comportando la sottrazione (totale o parziale) di funzioni rilevanti.
 
Come recita la prima parte dell’articolo 2103 del Codice Civile, “Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione".
 
Il presente articolo, quindi, pone dei vincoli allo ius variandi del datore di lavoro, che non potrà cambiare unilateralmente e senza preavviso le mansioni che il lavoratore deve svolgere secondo contratto. Ciononostante, una modifica è consentita solo in caso di spostamenti orizzontali (assegnazione di mansioni equivalenti), oppure verticali (assegnazione a mansioni superiori).
 
È con il Jobs Act, attuato dal governo Renzi, che il demansionamento ha subito un’importante modifica con l’introduzione di nuove tutele per il datore di lavoro tramite il decreto legislativo n. 81/2015. Questo stabilisce che l’imprenditore è libero di scegliere autonomamente, senza chiedere il consenso al dipendente, di modificare le attività del lavoratore, dandogli - eventualmente - anche incarichi di responsabilità minore che possono richiedere competenze meno specifiche rispetto a quanto pattuito da contratto di lavoro.
 
È opportuno sottolineare come il demansionamento debba comunque rispettare determinati limiti minimi affinché possa essere considerato lecito, quali:
 
  • Il lavoratore non potrà scendere sotto il suo specifico livello di inquadramento;
  • Il lavoratore non potrà subire modifiche alla retribuzione percepita, nonostante la modifica delle nuove mansioni attribuite.
 
Quando è illegittimo il demansionamento

A seguito di questa riforma legislativa, sono aumentate le possibilità in cui è legittimo demansionare legalmente un dipendente dalle sue attività lavorative stipulate secondo contratto.
 
Anzitutto, alla luce di esigenze tecniche e organizzative di una certa azienda, il demansionamento è legale quando al dipendente vengono assegnate delle mansioni di livello inferiore, ma che comunque rientrano nella medesima categoria legale di appartenenza (cioè quella per la quale il lavoratore è stato assunto). In secondo luogo, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al dipendente, in forma scritta, l’assegnazione di mansioni inferiori rispetto al suo inquadramento: la mancata comunicazione prevede l’annullamento della modifica.
 
A fronte di questi aspetti, con il Jobs Act, è stata introdotta la possibilità di modificare anche la categoria contrattuale, nel caso in cui ci sia da parte del lavoratore un forte interessamento in tal senso. Questa eventualità si ha, ad esempio, quando il dipendente vuole ampliare la propria professione, acquisendo nuove conoscenze in un altro ambito di lavoro.
 
Infine, il demansionamento è legittimo quando il lavoratore e il datore di lavoro stipulano un accordo di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento, stabilendo insieme gli incarichi di livello inferiore che il dipendente dovrà svolgere.
 
Un aspetto fondamentale da prendere in considerazione è poi il confine tra demansionamento e mobbing: talvolta, purtroppo, i due concetti si sovrappongono laddove si verifichi un atteggiamento violento e persecutorio assunto dai colleghi e/o dal datore di lavoro per indurre un sottoposto a lasciare il posto di lavoro, senza ricorrere al licenziamento.
 
Anche se questa pratica scorretta deve essere condannata in maniera decisa e capillare su ogni posto di lavoro, tuttavia è necessario sottolineare che non può essere definito mobbing lasciare un dipendente “inattivo” o senza le mansioni per cui è stato assunto. Ad ogni modo, nel caso in cui il dipendente denunciasse il demansionamento come forma di mobbing, potrà decidere di ricorrere all’eventuale risarcimento danni.
 
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